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企业如何正确防范试用期用工风险

  很多用人单位利用劳动者对劳动合同的不了解,将试用期与劳动合同分隔开来,这种做法是错误的,是违反《劳动法》的。所以,签订试用合同是违反《劳动法》的行为,试用期也应当签订劳动合同。那么企业如何避免试用期的用工风险呢。下面由辛超举律师给大家讲述,企业如何正确防范试用期用工风险。

一、试用期员工的合同签订

  依据《劳动法》第十六条第2款规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”根据上述规定,劳动者和用人单位建立劳动关系,就应当签订劳动合同。试用期是劳动者和用人单位劳动关系的一种表现形式,所以也应当签订劳动合同。劳动者和用人单位双方同意建立劳动关系,用人单位应当在劳动者开始工作之时就与其签订劳动合同。对于新上岗的劳动者,用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期,试用期应在劳动合同中约定。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方的权利和义务的协议,具有法律约束力。签订劳动合同对用人单位和劳动者都很重要,如果发生劳动争议,在申请劳动争议仲裁时,有利于维护劳动者和用人单位双方的合法权益。

二、试用期中的其他法律风险

  1、是用人单位必须在通过民主程序依法制定的的规章制度中声明,在试用期间无论因何种原因,累计缺勤10个工作日(包括事假、病假等各类假期和旷工导致的缺勤)以上视为不符合录用条件,用人单位可以解除劳动合同。

  2、是劳动者进入医疗期后不能立即解除合同,而是在缺勤一段时间(例如满10天)后立即出具《劳动合同解除通知书》告知劳动者:由于其缺勤已满10天,劳动合同应当予以解除,但由于劳动者处在医疗期内,因此上述已经依法解除的劳动合同顺延至医疗期满。

  这种做法主要依据《劳动合同法》第四十条第一款的规定,劳动者可以享有一定期限的医疗期,因此劳动合同的试用期出现了阻碍情形,应当视为试用期中止,第一种情形是医疗期未满,劳动者即可恢复健康上班,则试用期接续,当然用人单位也可以以劳动者在试用期内缺勤满一定时限为由解除劳动合同。第二种情形是劳动者医疗期满后依然无法正常上班,那么用人单位应当按照劳动者在试用期内不符合录用条件的规定解除劳动合同。上述两种情形用人单位都是在试用期内解除劳动合同,因此是不需要支付劳动者任何经济补偿的。第三种情形是劳动者在试用期直接进入医疗期,用人单位已经提供了医疗期的待遇,但是出于人道主义精神,用人单位可以适当给予劳动者一定的经济补偿。

三、不为试用期员工缴纳社保的法律风险

  根据《劳动合同法》第十七条第一款第(七)项的规定,社会保险是劳动合同的必备条款,用人单位为劳动者缴纳社会保险也是《社会保险法》规定的法定义务。试用期虽是劳动合同期限内的一个约定条款,但其包含在劳动合同期限内。用人单位与劳动者建立劳动关系之日,用人单位就应当为劳动者缴纳社会保险,试用期自然也不应被排除在外。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的,劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉,造成劳动者损失的,用人单位应当承担赔偿责任;而且按照《劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者有权解除劳动合同,用人单位还需向劳动者支付经济补偿金。

四、试用期内用人单位可以解除劳动合同的法定情形

  用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同的具体情形只有劳动者具备下列情形时:

  1,用期间被证明不符合录用条件的;

  2,违反用人单位的规章制度的;

  3,失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

  4,者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  5,《劳动合同法》第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

  6,法追究刑事责任的。

  7,者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

  8,者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

以上是“企业如何正确防范试用期用工风险”的全部内容,希望可以帮助您解决问题。

上文是河南知名律师辛超举律师整理。

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